חדשנות אמיתית בגיוס

בשבועיים האחרונים אני קוראת (יותר נכון שומעת, בגרסת אודיו) ספר מרתק,
שנקרא Delivering Happinness:  http://www.deliveringhappiness.com/ זה האתר שהוקם בעקבות הספר במטרה ליצור השראה בקוראיו

זהו סיפור חייו של טוני שיי, ומהלך הקמתה המרתק של חברת  Zappos, המציעה ללקוחותיה לרכוש נעליים באינטרנט.

טוני שיי היה בתחילת שנות ה 2000 יזם הייטקיסט מצליח, שבעקבות מספר מהלכים מצא את עצמו משקיע עוד ועוד כסף בחברה קטנה, שלא הצליחה להתרומם כלכלית, הוא ועמית נוסף החליטו להשקיע ב Zappos, שהיו הראשונים שהקימו אתר אינטרנט למכירת נעליים, בתקופה בה רק החל האינטרנט לתפוס תאוצה.
איש לא דמיין אז שנסכים לקנות נעליים בלי למדוד, וככל שהוא השקיע יותר ויותר כסף – כך חוסר האמון בו גדול.

נקפוץ כמה שנים קדימה, ב 2008 הגיעה החברה למכירות בסך מיליארד דולר, יעד שהציבה לעצמה להשיג ב – 2010! החברה נמכרה במיליארד דולר לאמאזון, ומשם זו היסטוריה ורודה ומתוקה…

כשסיפרו לי על הספר הסתקרנתי, כי ג'רי קריספין בביקורו בכנס האחרון סיפר על Zappos, שמציעים 5000$ לכל עובד חדש שמעונין לעזוב את החברה בתום 3 שבועות ההכשרה. Zappos גילו שהעובדים הטובים שלהם לא "מתבלבלים" מהשטרות שמנופפים לעברם, כי ברור להם שהרווח מעבודה ב Zappos כל כך גדול בהשוואה למענק, ששווה להם לשלם אותו לאלה שעוזבים – והיו הופכים להיות עובדים פחות טובים או מחויבים. ניגשתי לספר כי רציתי לגלות איך חברה מגיעה להבנה כזו לגבי עצמה ולגבי תהליך המיון והקליטה שלה.

כשקראתי את הספר (ועוד לא סיימתי), נפעמתי מהחדשנות המרתקת שהם מביאים לעולם משאבי האנוש והניהול בכלל והגיוס בפרט. החלטתי לשתף פה בשתי דוגמאות קטנות נוספות:

1. The Culture book: אחת לשנה החברה מבקשת מעובדיה לכתוב 500 מילים כל אחד על מה זה אומר לעבוד ב Zappos. כל התשובות מקובצות לספר, ללא צנזורה פרט לתיקוני כתיב, והספר מודפס וניתן במתנה לכל מועמד, עובד, ספקים ואנשי קשר. הספר מאפשר לאורך זמן לעקוב אחרי השתנות התרבות בארגון, ולשקף בצורה נקייה ומלאה את התרבות בארגון.

2. מנהלת הגיוס Christa F התראיינה לספר, ויש לה פרק קטן בו היא מספרת על ניהול גיוס כשרוח הארגון היא: "היה הרפתקן, יצירתי ופתוח" – Be Adventurous, Creative, and Open-Minded. היא מספרת שכשהגיעה לחברה זה היה אחרי 8 שנות עבודה בגיוס – עד שהתחום נמאס לה. עברה ל Zappos כדי "לברוח" לתפקיד משאבי אנוש, אבל אחרי שבועיים ביקשו ממנה לעשות שינוי ולהתחיל לבנות תשתית גיוס. בתחילה נבהלה, אבל אח"כ הבינה שהיא שנאה גיוס "שגרתי", "רגיל", ושום דבר ב Zappos לא כזה…

היא מספרת על נקודה בה היו צריכים קבוצה גדולה של אנשי שירות (המכונים שם: Customer Loyalty Team), בזמן קצר, ופשוט לא הצליחו לראיין את כולם. המנכ"ל (המספר את הספר) הציע רעיון חדשני: ספיד דייטינג, 6 ראיונות של 5 דקות לסינון "הקצוות" – אלה שעל פניו לא מתאימים לתרבות הארגון, לא מתחברים לאנשים בחדר או בארגון. אחרי הסינון הראשוני יתפנו לראיון עומק.

בלי להיכנס לסוגיה האם זו שיטת מיון אפקטיבית יותר או פחות – עצם החיפוש והמוכנות להתנסות בטכניקות שונות וחדשניות, מרתקים בעיניי ומעידים על ארגון חדשני ויצירתי ברמה גבוהה – וזה בא לידי ביטוי גם בתחום הגיוס, כמו בתחומים אחרים בחברה.

המסקנות הפרטיות שלי מהספר:

1. אם לא טוב לך במסלול הקריירה שלך או בתפקיד, זה לא אומר שאת/ה לא בתחום הנכון. אולי לא בארגון הנכון,
או אולי אפשר להכניס חדשנות ויצירתיות, לשנות משהו בסיסי, שיעשה שינוי – לך ולארגון.

2. אם יש בארגון תרבות מיוחדת – ראוי להציג אותה החוצה בצורה שקופה ככל האפשר
למועמדים ולכל מי שיכול לראות – זה מגנט מדהים למועמדים ולהתעניינות בחברה באופן כללי.

3. כלי מיון ואבחון תמיד אפשר וראוי לבחון ולשדרג, להתנסות בשיטות חדשות
ולראות אם הן מוסיפות לך ולארגון ערך ומשפרות את התהליך.

ההזדמנות שלך להיעזר בנו לשדרוג כלי המיון שלך מתקרבת מאד:
ב 15/5 נקיים את סדנת הראיון ההתנהגותי האחרונה שלנו (במפגש מחוץ לארגון).
זו גם תהיה הפעם האחרונה לגמרי שאני אדריך באופן אישי את הסדנה.

זה לא טריק שיווקי – אני עוברת להתמקד בפעילויות אחרות, ולכן החלטתי להפסיק להנחות את
הסדנה שאני מנחה כבר יותר מ-6 שנים, ואשר השתתפו בה כבר מאות רבות של אנשי משאבי אנוש,
העושים שימוש בכלי מדי יום.

כל הפרטים על הסדנהwww.hrd.co.il/interview

בהצלחה!

Share

הוספת תגובה

הערה: אם את/ה רוצה לצרף את התמונה שלך לתגובה צריך לעדכן באתר Gravatar




Share