ה"עובדות הברורות" בגיוס עובדים בינלאומי

אחי הצעיר ברק התחתן לפני 3 ימים, ב – 12 באוגוסט 2010.

כשהיינו צעירים, אחד הדברים היחידים שידעתי בבירור היה ששנאתי את אחי. זו היתה "עובדה" ברורה. לא היתה דרך להתחמק מזה. שנאתי אותו.

כל פעם שהוא אמר משהו, רציתי להרוג אותו (וכמובן גם הוא – אותי). התמונה הזו היא אחת הבודדות שמצאתי שאנחנו מתחבקים ומחייכים. בשאר התמונות בד"כ הצטלמנו עם מישהו באמצע (האמת היא שזה די דומה למה שאני רואה עם הילדים שלי ).

אבל – זה כנראה המצב הסטנדרטי אצל אחים.

היום, הוא החבר הכי טוב שלי (טוב, אחרי יעקב, ברור). אנחנו מתייעצים על כל כיוון חדש או מחשבה שעולה, מגדול עד קטן – תומכים אחד בשני בכל יום שעובר.

חשבתי עליו הרבה בבוקר של החתונה. חשבתי על הקשר איתו ועל כך שבעבר הרחוק הייתי כל כך בטוחה בשנאה שלי אליו. הייתי משוכנעת שלעולם לא ארצה לעזור לו, חשבתי ששנאתי אותו – בשבילי, אז – זו היתה "עובדה ברורה". משהו שאף אחד לא יכול היה להתווכח איתו.

השבוע חשבתי הרבה עליו ועל השינויים שעברו על שנינו ב-20~ השנים האחרונות. המחשבות הללו חיברו אותי לשיחות שיש לי עם לא מעט מגייסות ומגייסים בישראל שעובדים בארגונים שהם שלוחות מקומיות של חברות אמריקאיות. אלו מציגים "עובדות ברורות" משל עצמם:

"הם לעולם לא יסכימו לזה"

הכשרתי בשנים האחרונות יותר מאלפיים מנהלים ואנשי משאבי אנוש בתחום של גיוס ברשת. כשאני שואלת מגייסות ומגייסים לגבי ההתקדמות שלהם עם הכלים השונים ועם הטמעת המדיה החברתית בארגון, אני שומעת בד"כ את אותו משפט:

"אנחנו במצב מיוחד, אנחנו חברה מקומית שמייצגת חברה אמריקאית בישראל, והם בחיים לא יסכימו לזה."

הם: אלו השותפים בגיוס בארה"ב או המנהלים האחראים על כניסת הארגון לרשת (במקרים רבים השיווק של הארגון)

לזה: הוא בד"כ אחד מרשימה של מספר דברים:

  • לא מאפשרים לשלוחה בישראל לפתוח אתר בית דובר עברית ובו עמוד קריירה עם פירוט המשרות בישראל בעברית, עדויות עובדים וכו'. ברוב המקרים התוכן לגבי משרות בישראל חייבות להיות מעודכנות בארה"ב ע"י הנציגים המקומיים, והתהליך הוא בד"כ מורכב, ארוך – ובמקרים רבים פשוט מוותרים עליו מפאת הסרבול.
  • להיכנס לעולם המדיה החברתית בצורה עצמאית, ללא תלות בפעילות של חברת האם האמריקאית
  • לאפשר פרסומים במאמרים, בלוגים, פרסומים: ליצור נוכחות ברשת עצמאית בעברית, ממוקדת במועמדים הפוטנציאלים בישראל
  • לקבל הכשרה מהעמיתים בארה"ב בתחום של גיוס ברשת

מה ההשלכה?

המצב בישראל כפי שעלה מסקר מקורות הגיוס שפרסמנו במרץ 2010 הוא שיש השלכות שונות על תהליכי הגיוס בישראל בהשוואה לארה"ב:

  • עלויות גבוהות: נובעות מעלות השמות – 27% מהגיוסים בישראל מקורם בחברות השמה (לעומת 2-3% בארה"ב)
  • היעדר שימוש מספק בכלי גיוס אינטרנטיים: רק 5% מציגים את עמוד הקריירה כמקור גיוס מוביל, רק 45% משתמשים במדיה החברתית כמקור גיוס נוסף

איך חברות האם בארה"ב יכולות לסייע לחברות בישראל להיכנס לגיוס ברשת*:

  • ללמדאת העמיתים בישראל טכנולוגיות חדשות ברגע שנחשפים אליהן או שמתחילים לעשות בהן שימוש לגיוס
  • לאפשר לגופים המקומיים לפעול בצורה מקומית (בתוכן, בשפה, באתר מותאם למועמדים המקומיים)
  • לסמוך על הגופים המקומיים – להאציל סמכויות
  • ללמוד מהגופים המקומיים – אולי מישראל (או ממקבילים במדינות אחרות) יצאו רעיונות חדשים שניתן יהיה לאמץ בארה"ב
  • לעשות השוואות (benchmark), למצוא את השיטות הטובות ביותר בעולם – ולשתף אותן

הערך שמביאה הפעילות הזו לארגון:

  • חיסכון בזמן וקיצור Time-To-Hire (מפרסום משרה עד גיוס) – בעקבות הרחבת מקורות הגיוס
  • בניית מותג חזק יותר ברמה בינלאומית (מתוך חיזוק השלוחות מחוץ לארה"ב ונוכחותן ברשת)
  • "יישור קו" בין תהליכי הגיוס של השלוחות השונות
  • לאפשר גיוון ולקדם רעיונות שונים שיוזמים בסניפים המקומיים
  • לתת לשלוחות המקומיות להרגיש מחוברות יותר לחברת האם

מה צריך להשתנות? ומה אני מתכוונת לעשות לגבי זה…

הסיבה שחשבתי על אחי ועליי בקשר לשיחות עם אותם מגייסים היתה ה"עובדות הברורות". תהליכים שקשורים לתקשורת בינינו כשני אנשים, שבעבר נדמו לנו כמשהו בלתי אפשרי, שפשוט לא יכולנו לדמיין אפילו – היום הם המציאות הטבעית של חיינו.

במשך השנים האחרונות אמרתי מספר פעמים למגייסים שהם צריכים פשוט להתחיל את הדיאלוג עם העמיתים שלהם בחו"ל, ואולי כך לאט לאט יביאו לשינוי בתהליכי העבודה. השנה החלטתי לנסות לעזור להם להניע את התהליכים הללו קצת יותר בקלות קדימה ואני אציג את עמדותיי בכנס הגיוס החצי שנתי של www.ere.net כנס ERE-EXPO – Fall 2010.

כחלק מההכנות לכנס אני צריכה את עזרתך

הכנתי סקר קצר שייקח לך לא יותר מ-5 דקות למלא. הסקר מיועד לאנשי גיוס ומשאבי אנוש בארגונים שהם חלק מCorporate אמריקאי. מאד יעזור לי גם אם תמלא/י את הסקר בעצמך, וגם אם תעביר/י לעמיתים בארה"ב או בשלוחות מקבילות אליכם בעולם.

כל אדם שהוא/היא מגייס/ת בארגון גלובאלי, שיוכל להקדיש לכך 5 דקות מזמנו/ה – יסייע לי מאד להציג תמונה רחבה ופרספקטיבה מלאה בכנס באוקטובר הקרוב.

הקישור לסקר (אשמח מאד אם גם תעבירו אותו הלאה) הוא: http://bit.ly/delkzi

הקישור המלא: :   https://spreadsheets.google.com/viewform?hl=en&formkey=dGx0cE1iV0pUUzMyaWYxNHc4V0laY2c6MQ#gid=0

*הטקסט המלא באנגלית כאן בקישור: http://www.ere.net/2010/08/16/the-hard-facts-in-international-recruiting/

Share

6 תגובות על ה"עובדות הברורות" בגיוס עובדים בינלאומי

  1. מריון בורגהיימ

    מורית שלום,
    מכיוון שאני לא חלק מתהליך מגייסים, אני לא יכולה למלא את השאלון ולעזור לך. אבל בהצלחה.

    הנושא מעניין מהזוית של יחסים בין חברה מקומית לחברת האם (במקרה שהצגת בארה"ב).

    הכיוון של להראות את ה ROI משינוי תהליכים והתאמתם לצרכים מקומיים, הוא חשוב.

    ועולות בי שתי מחשבות/שאלות: יש חברות בהן המדיניות היא גלובלית בהרבה סוגים של תהליכים, ולא תמיד ניתנת האפשרות לעשות לוקליזציה/התאמה לתהליכים מסויימים. כלומר לא בכל מקום יש "חופש" פעילות בנושאים מסויימים, כולל מדיניות גיוס. מה דעתך?

    עוד מחשבה/שאלה שעולה לי מקריאת דבריך, היא שבחברות כאלו, בגלל שהן גדולות, אז גם הטמעה של שינוי לוקחים הרבה יותר זמן, מאשר בחברה שהיא מקומית בלבד. מה דעתך?

    ישר כוח על פעילותך. אשמח לשמוע עוד.
    מריון בורגהיימר

  2. מורית רוזן

    הי מריון,
    אני מניחה שהניסיון שלי הוא בעיקר "לשבור" את הפרדיגמה של "לא תמיד ניתנת האפשרות לעשות לוקליזציה". מאחורי "לא ניתנת" או "אין אפשרות" יש לטעמי אנשים, שלא מבינים במקרים רבים את ההשלכות השליליות שיש לגישה הזו – ואת החיוביות שיהיו אם יתנו למותג לחיות את חייו המקומיים.
    חשבתי על זה השבוע במקדונלד'ס כשראיתי את הקבב הישראלי, שלא קיים בשום סניף אחר כנראה בעולם, ונזכרתי בהתאמות אחרות שראיתי בעולם לצרפת וכו'. גם במותג כל כך אמריקאי הבינו שיש ערך להתאמה לכל מדינה.
    כך גם במדיניות הגיוס – ארגונים צריכים לטעמי לתת יותר מרחב לכל אחת מהשלוחות שלהם, וכך רק ירוויחו מהגיוון שזה יתן להם.
    את צודקת שבארגונים גדולים הטמעת שינוי בכ-ל החברה לוקח זמן, אבל אם החברה משכילה ומאפשרת התאמות קטנות בכל אזור בנפרד, התהליכים הללו יכולים להיות הרבה יותר מהירים…
    תודה על התגובה והשאלות מריון, את תמיד גורמת לי לחשוב עוד קצת על הדברים, וזה נהדר מבחינתי,
    מורית

  3. שרי שירין

    הי מורית,
    שמי שרי ואני Senior HR Business Partner בחברת קומברס, אני מגייסת עובדים בכל רחבי העולם. הגיוס נעשה באמצעות HR Service Center איזורי כאשר לכל מדינה יש את שיטות הגיוס והסורסינג שלה. בנוסף אנו משתמשים בתוכנה לניהול גיוס גלובלי .על מנת לחסוך בעלויות אנו משתדלים להשתמש בWEB ולגייס באמצעות אתרים .. יחד עם זאת קיימים מקרים רבים בהם אין זמן ואפשרות אחרת ואז משתמשים בחברות השמה.
    בקורפורייט אמריקאי קיימת מדיניות גיוס גלובאלית אבל ההבנה שלנו היום היא שיש חשיבות רבה להבדלים הבינתרבותיים , לשיטות ותהליכי העבודה הנהוגים בכל מדינה ומדינה. לפיכך אין ספק שיש לתת ביטוי ללוקליזיישן ולא לנסות לעשות סטנדרטיזציה מאולצת היכן שזה לא מביא ערך ולא יעיל. יש הרבה מה לאמר על ניהול משאבי אנוש גלובלי כאשר הגיוס הוא חלק מאד משמעותי ביותר בו.. אז נשאיר משהו לפעם הבאה,
    בברכה,
    שרי

  4. hrd

    הי שרי,
    תודה על התגובה!
    מאד אשמח לדעת אם את מרגישה שאתם מקבלים גיבוי/הדרכה/כלים מהקורפורייט האמריקאי.
    מעניין אותי מה הלוקליזציה שעשיתם, כי כשאני משוטטת באתר שלכם אני רואה שהוא באנגלית, ולא שונה מהאתר אם נכנס מתעניין מארה"ב או אנגליה. או שאני מפספסת משהו…
    מורית

  5. שרי שירין

    הי מורית,
    על מנת לעשות סדר בדברים, רוב המטה של קומברס ( הסמנכ"לים) נמצא בארה"ב אבל מטה משא"א מבוזר בכל העולם. כיום האחראית על התחום היא אמריקאית , מנהל הגיוס הגלובלי יושב באנגליה ורוב הכלים מפותחים ע" צוות הגיוס והפיתוח הארגוני שרובו יושב בישראל.
    לגבי הלוקליזיישן, זהו נושא שאנו עובדים עליו בהנהלת משאבי אנוש לאחרונה . את לא מפספסת מאחר שכפי שציינת אנגלית היא השפה הרשמית של החברה אבל יש חופש לצוות הגיוס להפעיל יצירתיות ולגייס באמצעות ה-linked in, ה Facebookוכל אמצעי יצירתי אחר בשפה של המדינה הספציפית,,,
    מקווה שהסברתי את עצמי..
    שרי

  6. hrd

    תודה על ההסבר וההרחבה שרי, אשמח מאד אם תרצי לכתוב ולספר על הניסיון שלכם בגיוס ברשת
    מורית

הוספת תגובה

הערה: אם את/ה רוצה לצרף את התמונה שלך לתגובה צריך לעדכן באתר Gravatar




Share