הכרטיס של הארגון בפייסבוק הוא אתר הקריירה החדש

הפאנל שהתקיים בכנס הגיוס OnRec Expo2009 בשיקגו בנושא אתרי קריירה (או עמודי קריירה כמו שבד"כ קראנו להם), היה אחד המפגשים המרתקים עבורי. דוקא אני שבד"כ שונאת פאנלים ולא מרגישה שמפיקה מהם ערך כלשהו, ישבתי מרותקת במשך כל השיחה ואפילו הצלחתי להכניס שאלה מהקהל לגבי התפיסה של ה Corporates את השלוחות בחו"ל.

אבל רגע.

קודם – מה היה מרתק כל כך עבורי בשיחה.

את התרומה המרתקת ביותר תרמה לדעתי Shannon Seery Gude, VP Digital, Bernard Hodes Group. כל כך נהניתי מהדברים שאמרה שם שרדפתי אחריה יומיים עד שמצאנו 5 דקות בהן הצלחתי לראיין אותה – הקלטת הראיון מצורפת כאן בהמשך. שנון (וגם אחרים) אמרה משפט אחד שתפס אותי. היא אמרה שאם היו שואלים אותה לפני שנה שנתיים מה מטרת עמוד הקריירה, היא היתה אומרת שהוא העוגן לפעילות של החברה ברשת, שאליו צריך להפנות את כל הפעילות שמקיימים Online.

מיד הזדקפו לי האזניים – זה המשפט שאנחנו אומרים בכל סדנה.

היא סיפרה שרואה בשנה האחרונה את הפעילות העצומה של ארגונים (בארה"ב כמובן) בפייסבוק, ואת השיחה שמתפתחת ברשת בעמודים סביב העבודה בארגונים שונים. דיברה על זה שבעצם מתפתחים פה שניים/שלושה/יותר עולמות מקבילים של פעילות של הארגון ברשת. בעמוד הקריירה ה"פורמלי" בתוך אתר הבית, מרכזים את המשרות. שם יש מידע יותר סטטי, פחות "אקשן". אפילו אם מעלים סרטונים וכו'- המידע יחסית קבוע.

בעמודי ה Fans ובקבוצות השונות בפייסבוק וברשתות אחרות, נוצרת פעילות ארגונית דרכה אפשר לחוות את הארגון, להרגיש את החיים בו, להבין באיזה ארגון באמת כדאי לעבוד (ומאיזה להתרחק כמו מאש…). ההמלצה החמה של שנון – והצטרפו אליה אחרים בפאנל (מנהלי הגיוס של מוטורולה, בסט ביי ונציגה מחברת פרסום המתמחה בעמודי קריירה), היתה לפתח את אותה פעילות ארגונית מקבילה, בה אנשים נחשפים לחיים בארגון. אלה שיאהבו את מה שרואים, כבר ימצאו את הדרך לבדיקת המשרות הפנויות.

שנון הוסיפה את הפרספקטיבה שלה, שכיום כל כך הרבה ממוקד בתפקיד. מפספסים את 2 הצעדים קודם – אנשים רוצים להכיר אתכם כארגון. תעדכנו על אירועים לא על משרות. תעדכנו על סרטוני מידע על עבודה אצלכם. תעשו את החיפוש מלא ולא רק על משרות ספציפיות. אם מישהו מחפש משרה של שיווק – תעלו אירועים על שיווק, מידע מקיף , לא רק התפקיד!!! ההמלצה שלה היתה כשאתם מתכננים להרחיב את עמוד הקריירה, תשקיעו הרבה זמן בשלב התכנון. תבינו את המשתמשים שלכם, באיזה כלים הם משתמשים, ותבנו אסטרטגיה סביבם. אם רוב המועמדים משתמשים בסלולרי, תבנו את האתר מותאם לכך. תכירו את הלקוחות שלכם. כל התשובות יגיעו מההבנה של הקהל.

מה אתם אומרים? נדרשת פתיחות רצינות מארגונים לקדם פעילות כזו, שאיננה בשליטה מלאה של צוות ה PR וכו', אבל לדעתי ארגון ש"הולך על זה" יכול לזכות בגדול באהדת הקהל, בפירגון, בקרדיט על הפתיחות… בסדנת גיוס ברשת שלנו, החלק שצומח ומתפתח ומחדש הכי הרבה בהשוואה בין סדנה לסדנה הוא החלק של פייסבוק וטוויטר. המרכזיות של הכלים כמו גם הפרקטיות שלהם לגיוס רק הולכת וצומחת.

Shannon Seery Gude, VP Digital, Bernard HODES group

הערות ותובנות אחרות שהוסיפו הפאנליסטים:

בניית קשר אישי עם המבקרים – התאמת המסר לאוכלוסייה:

מליסה ברנשטיין מומחית במדיה מתפתחות בחברת CKR Interactive המליצה לתת לאורחים באתר שלכם מגוון של דרכים להשאיר פרטים באתר שלכם. חשוב היום להשאיר מסרים שאתם רוצים שייקחו איתם לגבי המיתוג שלכם כמעסיק. תמקדו את המיתוג שלכם. תוודאו שהמסר שלכם ממוקד נכון ומותאם לאוכלוסייה. חשוב ליצור את החוויה המותאמת למועמד – הרבה מגיעים, האם לוקח להם הרבה זמן להגיש מועמדות? האם החוויה נוחה וקלה? אם החוויה טובה, הם יהיו שגרירים טובים שלכם ויספרו עליכם לחברים בתעשייה. דוקא בתקופה הזו נכון להסתכל על האתר שלכם ולשפר אותו.

Diversity – חצי מאוכלוסיית הילדים, היא "מיעוט" – אוכלוסיות צומחות: מנחת הפאנל העיתונאית טרייסי קורדובה שוחחה על המשמעות של Diversity בגיוס בארה"ב כיום: הציגה סקר מוצא שיש יותר מ-50% מהילדים מגיל 5 ומטה שהם מאוכלוסיות צומחות: היספניים, אסיאתיים. יש בחלק מהגילאים יותר נשים מגברים. טים קוצר, מנהל איתור המועמדים בבסט-ביי: מזהים את ה Diversity כקריטי לעצמנו כארגון. שמים מיקוד על הסביבה שיוצרים לעובדים שלנו. רוצים שעובדים יוכלו להגיע ולהרגיש נוח. זה יוביל לפתרונות טובים יותר לבסט ביי. מאמינים שזה יקדם גם את הארגון ומכניסים את הנושא לכל האתרים והפעילויות שלו.

אחת הדוגמאות שהציגה מנהלת הגיוס במוטורולה היתה שבעמוד הקריירה שלהם נותנים גישה למידע על Live smart – הביטוח הרפואי שמציעים לעובדים. החליטו לתת למועמדים מידע מקיף על תוכנית הביטוח הרפואי עוד לפני הכניסה לארגון. למועמדים היו הרבה שאלות, ואז פשוט הכניסו את כל המידע, כדי שהמועמדים יחקרו ויבינו מה מתאים להם, וגילו כך שההטבות תחרותיות, וזה נותן להם גישה למידע ועצמאות בתהליך הבירור.

והשאלה שלי? שאלתי מה קורה עם החברות הגלובליות, איך מתייחסים לשלוחות בחו"ל. מנהלת הגיוס במוטורולה הסבירה לי שמנסים לשמור על קו ארגוני, אבל נותנים הרבה תמיכה ל"רחוקים". מבחינה תקציבית החליטו להשקיע כל שנה ב-10 הארגונים שנפח הגיוסים שלהם הגדול ביותר (מבחינת תמיכה באתר הקריירה והפעילות האינטרנטית שלהם). תהיתי מה קורה עם אותם ארגונים שלא מתברגים לעשירייה הפותחת, אבל הזמן היה קצר וכבר לא הספקתי לשאול שאלת המשך לצערי. באופן כללי אני יכולה להגיד שהשאלות הספורות שנשאלו על ה"בינלאומיים" שבכנס, השאירו תחושה עזה של ניתוק בין מרכז העולם=ארה"ב, וכל השאר.

אבל בזה כנראה נצטרך לטפל בהמשך 🙂

Share

תגובה אחת על הכרטיס של הארגון בפייסבוק הוא אתר הקריירה החדש

  1. מריון

    נושא של שונות בישראל הוא חשוב כי אנו בישראל חיים בעולם של שונות תרבותית. במחלקה שאני עבדתי בה בעבר היו, ישראלים ותיקים, ישראלים חדשים, ובחברה עצמה היו מועסקים אנשים מדתות שונות.
    זאת מבלי להזכיר את הנקודה שאת כתבת עליה של חברות בינלאומיות, שאז כמו במקרה שהחברה שבה עבדתי שהפכה לחברה בינלאומית, אז מצטרפים אנשים מלאומים שונים.

    לגבי גיוס בישראל, ידוע לי שיש כמה חברות שעוסקות בהעלאת כמות המגוייסים ממגזרים שונים בישראל, ולאחרונה יצאה חוברת שמתייחסת לנושא, ואף היה כנס השבוע בנושא מצב הגיוס של מגזרים שונים במשק לתחום העבודה.
    http://www.facebook.com/event.php?eid=162313380962&index=1

    ומעניין- הלינק הראשון לכנס הוא בפייסבוק. בדיוק מה שדיברת בפוסט זה.

הוספת תגובה

הערה: אם את/ה רוצה לצרף את התמונה שלך לתגובה צריך לעדכן באתר Gravatar




Share