חדשנות אמיתית בגיוס

בשבועיים האחרונים אני קוראת (יותר נכון שומעת, בגרסת אודיו) ספר מרתק,
שנקרא Delivering Happinness:  http://www.deliveringhappiness.com/ זה האתר שהוקם בעקבות הספר במטרה ליצור השראה בקוראיו

זהו סיפור חייו של טוני שיי, ומהלך הקמתה המרתק של חברת  Zappos, המציעה ללקוחותיה לרכוש נעליים באינטרנט.

טוני שיי היה בתחילת שנות ה 2000 יזם הייטקיסט מצליח, שבעקבות מספר מהלכים מצא את עצמו משקיע עוד ועוד כסף בחברה קטנה, שלא הצליחה להתרומם כלכלית, הוא ועמית נוסף החליטו להשקיע ב Zappos, שהיו הראשונים שהקימו אתר אינטרנט למכירת נעליים, בתקופה בה רק החל האינטרנט לתפוס תאוצה.
איש לא דמיין אז שנסכים לקנות נעליים בלי למדוד, וככל שהוא השקיע יותר ויותר כסף – כך חוסר האמון בו גדול.

נקפוץ כמה שנים קדימה, ב 2008 הגיעה החברה למכירות בסך מיליארד דולר, יעד שהציבה לעצמה להשיג ב – 2010! החברה נמכרה במיליארד דולר לאמאזון, ומשם זו היסטוריה ורודה ומתוקה…

כשסיפרו לי על הספר הסתקרנתי, כי ג'רי קריספין בביקורו בכנס האחרון סיפר על Zappos, שמציעים 5000$ לכל עובד חדש שמעונין לעזוב את החברה בתום 3 שבועות ההכשרה. Zappos גילו שהעובדים הטובים שלהם לא "מתבלבלים" מהשטרות שמנופפים לעברם, כי ברור להם שהרווח מעבודה ב Zappos כל כך גדול בהשוואה למענק, ששווה להם לשלם אותו לאלה שעוזבים – והיו הופכים להיות עובדים פחות טובים או מחויבים. ניגשתי לספר כי רציתי לגלות איך חברה מגיעה להבנה כזו לגבי עצמה ולגבי תהליך המיון והקליטה שלה.

כשקראתי את הספר (ועוד לא סיימתי), נפעמתי מהחדשנות המרתקת שהם מביאים לעולם משאבי האנוש והניהול בכלל והגיוס בפרט. החלטתי לשתף פה בשתי דוגמאות קטנות נוספות:

1. The Culture book: אחת לשנה החברה מבקשת מעובדיה לכתוב 500 מילים כל אחד על מה זה אומר לעבוד ב Zappos. כל התשובות מקובצות לספר, ללא צנזורה פרט לתיקוני כתיב, והספר מודפס וניתן במתנה לכל מועמד, עובד, ספקים ואנשי קשר. הספר מאפשר לאורך זמן לעקוב אחרי השתנות התרבות בארגון, ולשקף בצורה נקייה ומלאה את התרבות בארגון.

2. מנהלת הגיוס Christa F התראיינה לספר, ויש לה פרק קטן בו היא מספרת על ניהול גיוס כשרוח הארגון היא: "היה הרפתקן, יצירתי ופתוח" – Be Adventurous, Creative, and Open-Minded. היא מספרת שכשהגיעה לחברה זה היה אחרי 8 שנות עבודה בגיוס – עד שהתחום נמאס לה. עברה ל Zappos כדי "לברוח" לתפקיד משאבי אנוש, אבל אחרי שבועיים ביקשו ממנה לעשות שינוי ולהתחיל לבנות תשתית גיוס. בתחילה נבהלה, אבל אח"כ הבינה שהיא שנאה גיוס "שגרתי", "רגיל", ושום דבר ב Zappos לא כזה…

היא מספרת על נקודה בה היו צריכים קבוצה גדולה של אנשי שירות (המכונים שם: Customer Loyalty Team), בזמן קצר, ופשוט לא הצליחו לראיין את כולם. המנכ"ל (המספר את הספר) הציע רעיון חדשני: ספיד דייטינג, 6 ראיונות של 5 דקות לסינון "הקצוות" – אלה שעל פניו לא מתאימים לתרבות הארגון, לא מתחברים לאנשים בחדר או בארגון. אחרי הסינון הראשוני יתפנו לראיון עומק.

בלי להיכנס לסוגיה האם זו שיטת מיון אפקטיבית יותר או פחות – עצם החיפוש והמוכנות להתנסות בטכניקות שונות וחדשניות, מרתקים בעיניי ומעידים על ארגון חדשני ויצירתי ברמה גבוהה – וזה בא לידי ביטוי גם בתחום הגיוס, כמו בתחומים אחרים בחברה.

המסקנות הפרטיות שלי מהספר:

1. אם לא טוב לך במסלול הקריירה שלך או בתפקיד, זה לא אומר שאת/ה לא בתחום הנכון. אולי לא בארגון הנכון,
או אולי אפשר להכניס חדשנות ויצירתיות, לשנות משהו בסיסי, שיעשה שינוי – לך ולארגון.

2. אם יש בארגון תרבות מיוחדת – ראוי להציג אותה החוצה בצורה שקופה ככל האפשר
למועמדים ולכל מי שיכול לראות – זה מגנט מדהים למועמדים ולהתעניינות בחברה באופן כללי.

3. כלי מיון ואבחון תמיד אפשר וראוי לבחון ולשדרג, להתנסות בשיטות חדשות
ולראות אם הן מוסיפות לך ולארגון ערך ומשפרות את התהליך.

ההזדמנות שלך להיעזר בנו לשדרוג כלי המיון שלך מתקרבת מאד:
ב 15/5 נקיים את סדנת הראיון ההתנהגותי האחרונה שלנו (במפגש מחוץ לארגון).
זו גם תהיה הפעם האחרונה לגמרי שאני אדריך באופן אישי את הסדנה.

זה לא טריק שיווקי – אני עוברת להתמקד בפעילויות אחרות, ולכן החלטתי להפסיק להנחות את
הסדנה שאני מנחה כבר יותר מ-6 שנים, ואשר השתתפו בה כבר מאות רבות של אנשי משאבי אנוש,
העושים שימוש בכלי מדי יום.

כל הפרטים על הסדנהwww.hrd.co.il/interview

בהצלחה!


שיתוף פעולה של מתחרים Co-Opetition

למה מסובך לנו לשתף פעולה עם מתחרים?
ליצור שיתופי פעולה בעולם העסקי זה אתגר ״טריקי״
מצד אחד, מי שאני רוצה לשתף איתו פעולה, צריך להגיע מאותו עולם תוכן
להתעניין בקהל דומה או תחום דומה
ומצד שני, צריך ששיתוף הפעולה לא יפגע בי או יגרום לי לנזקים.
יש לשיתוף פעולה המיוחד הזה אפילו מונח פורמלי:

Co-Opetition – שיתוף פעולה של מתחרים

גם בגיוס עובדים צריך למצוא איך לשתף פעולה עם מתחרים
אנחנו הרבה פעמים רואים את הפוטנציאל לשת״פ במגוון ארגונים
שמגייסים פרופיל דומה, אבל שם הנחת היסוד היא שזו תחרות ואין דרך ליצר משהו משותף.
״הרי שנינו נלחמים על אותו מהנדס/נהג/מפתחת/מנהלת;
איך את רוצה שנשתף פעולה?" – כך אני שומעת פעמים רבות ממגייסות
ראיתי בעבראיך ארגונים בחרו למצוא דרך לשתף פעולה ולהגיע להישגים אדירים!
באינטל, ביחד עם עוד מספר גופים, תמכנו בהכשרה שהחזירה לשוק, קבוצה גדולה של
טכנאים שעברו הכשרה מותאמת לתחום העסקי. הארגונים השונים מימנו את ההדרכה, ו"נלחמו" על הבוגרים לאחר מכן,
אבל ללא שיתוף הפעולה של הגופים השונים, לא היתה קמה אותה הדרכה.
אבל על כך עוד בפעם הבאה…

עולם שאין (כמעט) משמעות לתחרות
אני מאמינה גדולה בכך שאפשר לראות את העולם העסקי כמקום שהתחרות בו משנית.
לא ״לא קיימת״, ולא ״לא חשובה״, אבל משנית,
אפשר לומר שכמעט אין לה משמעות.
המציאות היא שהפוטנציאל לרווח כשמשתפים פעולה
דוקא עם מתחרים הוא עצום!

התחרות הפרטית שלנו שהפכה לשיתוף פעולה
כשהחלטנו על כנס בפברואר, ישר באו אנשים טובים ואמרו לי
שימי לב, יש עוד כנסים באותו חודש, מה תעשי,
ואמרתי שמי שהגיוס בראש מעייניו יהיה בכנס, לא דאגתי.
אני עדיין מרגישה כך, ורואה כבר מגל הנרשמים בשבועיים הראשונים
(כבר יותר מ- 150 משתתפים שריינו את מקומם).
עם זאת, כשפנה אליי יורם שולטהייס מנכ״ל HRus
שמקיימים כנס בכורה ראשון לפורטל, והציע שיתוף פעולה
חשבתי שזו הזדמנות נהדרת.

במקום לראות את הכנס החשוב של HRus כמתחרה,
בחרתי להבין מה הערכים שיהיו למי שיגיע לשני הכנסים ולהציע הצעה שקשה לוותר עליה
שני כנסים במחיר של כנס אחד (למידע על כנס קהילת הגיוס לחצו כאן).

למה כדאי לך לבוא לכנס HRus
יורם ו HRus הגדירו את מוקד כנס הבכורה:

אתגרי ניהול המשאב האנושי בעולם כלכלי מטורף ובלתי חזוי

הם הצליחו להביא לכנס אחד מרצים מרתקים
שאני יודעת שאחרים וגם אני בתוכם
ניסינו להביא לכנסים ולא הצלחנו עד היום…
אני אתייחס רק לחלק מההרצאות, אבל באמת,
שווה לך להציץ לתוכנית המרתקת של הכנס,
ולהגיע לשמוע כמה שיותר מהמרצים המרתקים.

סיגל גיל-מור, סמנכ"ל משאבי אנוש ב NICE
היתה בתפקידה הקודם דירקטור אחראית על איתור כשרונות גלובאליים במיקרוסופט
סיגל תרצה בכנס HRus על גלובאליזציה של HR, הלכה למעשה,
הרצאה חשובה מאין כמוה בתקופה בה יותר ויותר ארגונים הם חלק מפעילות גלובאלית,
וניהול המשאב האנושי, איתור הכשרונות ברחבי העולם, גיוסם ושימורם,
הוא אתגר מולו אנו עומדים – לעתים קרובות בפעם הראשונה.
אני מאמינה שהרצאתה של סיגל תיתן לכם כלים פרקטיים לניהול משאבי אנוש בארגונים גלובאליים.

בנושא מדידת הערך של משאבי אנוש ירצה איתן ברנשטיין,
מנכ"ל משותף ב AKT. אני מכירה את איתן עוד מהתקופה שעבדנו ביחד באינטל,
חלק מצוות משאבי אנוש בזמן הקמת המפעל.
אני ממליצה בעיניים עצומות על ההרצאה שלו, על הפרספקטיבה שהוא מביא, על היכולת שלו
לתת כלים ומיקודים לנושא המדידה והצגת הערך של משאבי אנוש בארגון.

קריטי לדעתי לתחום הגיוס לדעתי לקבל כלים לתגמול והנעת עובדים – בהרצאות על שכר והטבות,
ואני ממליצה בחום גם על ההרצאות במליאה של קלינטון וינגרוב (הנה ראיון מרתק איתו) וחיים רומנו.

להרשמה: ניתן להירשם לשני הכנסים בכל אחד משני הדפים:

את כל המידע והפרטים על כנס HRus תוכלו למצוא באתר הכנס

 

 

 

את המידע וההרשמה  כנס קהילת הגיוס – כמובן כאן באתר שלנו

 

 

וכאמור, שני הכנסים בפחות ממחיר של אחד: 750 ש"ח במקום 1210 ש"ח

באמת – אל תפספסו את ההזדמנות הזו


מורית חושפת הכל …

אני רוצה לחשוף משהו מאד אישי.
אולי כבר קראת משהו שכתבתי על זה מזמן… זה קשור לאחד התחביבים שלי שהכי "לא מסתדרים" עם התדמית שלי. זה תחביב שנתפס כ"רוחני", ואני הרי הכי "רגליים על הקרקע" שיש.

אז מה החשיפה הגדולה?
אני אוהבת לפתוח קלפים.
כן כן, קלפי טארוט, אמיתיים (אושו זן טארוט – למתעניינים)

יש לי חבילה אחת שמלווה אותי כבר כמה שנים, ומי שהיו בסדנאות שלי מזמן אפילו נהנו מהם, וליחידי סגולה גם "פתחתי" בקלפים. אבל זה תחביב מאד אישי שאני שומרת ובד"כ עושה בו "לביתי" ולחברות וחברים קרובים. השבוע, החלטתי לפתוח קלפים במשרד, עם מיכל ושלומית, ולשאול לגבי הכנס, מה לעשות כדי שיהיה הכי מוצלח שאפשר.

הקלף שיצא לי (כל הקלפים היו הפוכים, זה הקלף שמשכתי אחרי ששאלתי את השאלה), הפתיע כל כך את שלושתינו שהבנתי שאני חייבת לשתף:

המשך קריאה »


ללמוד ממובילי הגיוס בעולם

איך לראיין ממליצים?

ריי ביקסלר, נשיא ומנכ"ל SkillSurvey, חברה המציעה שירות ייחודי בו ממליצים מקבלים קישור ודרכו מגיבים עם פידבק על המועמד, משתף בתובנות שלו לגבי הדרך בה כדאי לנהל ראיון ממליצים אפקטיבי בראיון טלפוני קצר של 5-10 דקות. לנוחותכם, הוספתי כתוביות בעברית כדי שיהיה קל יותר לעקוב (למרות שיחסית, ריי דיבר בצורה ברורה ונוחה להקשבה לדעתי 🙂 )

אני ממליצה בהזדמנות זו לקרוא גם על ההרצאה שתהיה בכנס קהילת הגיוס על נושא ראיון ממליצים, ועל מגוון הרצאות נוספות שיש לבחור ביניהן בכנס… האמת היא שאני באמת בבעיה לאיזו הרצאה ללכת באופן אישי.. כולן בלי יוצא מהכלל מאד מסקרנות אותי! צרות טובות. אתר הכנס כאן: www.hrd.co.il/kenes-gius





מה מפספסים אנשי משאבי אנוש וגיוס?

דר' ג'ון סאליבן הוא אולי מוביל הדעה המרתק ביותר בתחום הגיוס הרחב. הוא יועץ למשאבי אנוש אשר מלווה ביום יום ארגונים מה- Fortune 500, מרצה בכנסים הגדולים ביותר בארה"ב ובעולם וכותב ללא הפסקה. באתר שלו הוא מציג את עצמו כפרובוקטור, ואכן כך הרגשתי גם בשיחה שלו. בחמש דקות הראשונות של השיחה הספיק לדבר על הטעות של משאבי אנוש ב HP (בפרספקטיבה שלו) שהובילה לצניחת המניה ב 11 מיליארד דולר, קרא להתנהגות של משאבי אנוש בחלק מהמצבים טיפשות, והתייחס לטעויות והפספוסים הגדולים שלנו. מאד לא "אמריקאי" בהתבטאות החופשית לגבי המציאות שהוא רואה.

כשראיתי את דר' סאליבן מרחוק בערב ה"דרינקים" הפותח את הכנס החלטתי שאני חייבת לראיין אותו. לעומת חלק מהאחרים עמם תיאמתי מראש את השיחה, איתו לא תכננתי להיפגש (הוא נראה לי חשוב מדי, "גדול" ובכיר מדי, סוג של גורו להעריץ מרחוק). אבל באותו ערב החלטתי לנסות, מה יש לי להפסיד. אחרי חצי כוסית יין (לאומץ) ניגשתי אליו ועם בטן מפרפרת לחצתי את ידו והצגתי את עצמי. שאלתי אם אוכל לראיין אותו כמה דקות לסרטון למגייסים בישראל. הוא הסכים בשמחה ושלח אותי לעוזר שלו שישר תיאם לי מפגש למחרת.

סאליבן ישב איתי 40 דקות שלמות, בהן לא עצר לנשום אפילו לשנייה.

המשך קריאה »


מנהלים מגייסים – שותפים או אויבים?

התסכול הגדול של המגייסות*

* (בכל הפוסט אתייחס למגייסות – נשים, ומנהלים – גברים. כמובן שיש גם מגייסים ומנהלות, אבל לצורך הנוחות בכתיבה ובקריאה – ומשום שסטטיסטית, זה המצב ברוב המקרים, בחרתי לכתוב כך הפעם)

הרבה פעמים בשיחות עם מגייסות, אני שומעת תסכול גדול על המנהלים המגייסים

  • "הם רק דורשים, אבל לא נותנים אינפורמציה על התפקיד, מה דרוש, מה אותו עובד יעשה. הם פשוט לא מבינים למה צריך הגדרת תפקיד ברורה וממוקדת"
  • "הם מצפים לאינסטנט: תביאי לי עובד מתאים, מה כבר ביקשתי? לא מוכנים להשקיע דקה בתהליך. זה גורם לכך שמשאבי אנוש הופך להיות צוואר בקבוק. הכל תלוי בתמיכה ובליווי שלנו"
  • "עד שכבר יש מנהל שמראיין ו"כאילו" מעורב בתהליך, הוא לא באמת יודע לראיין. הוא לא מצליח לקבל החלטה מקצועית ומחזיר אליי את הכדור כל פעם – שאני אחליט"
  • "המנהל הזה רוצה שאני "אחזיק לו את היד" – אמיין לו קורות חיים, אראיין לפניו, אראיין איתו, אתקשר לממליצים"

האמת היא שזה המצב שהכרתי בשנים האחרונות משיחותיי עם מגייסות ומנהלות גיוס רבות, ו"זרמתי" איתן. ניסינו לחשוב על טקטיקות לשכנע, לדחוף, והתייחסנו לזה כנושא מוכר וידוע לכל המגייסות באשר הן. נושא שצריך לחיות איתו. פעמים רבות התחושה היתה כמו שכתבתי בכותרת – לא בטוחה אם אותו מנהל הוא שותף לתהליך הגיוס של עובדים למחלקה שלו, או מישהו שנמצא כאן רק כדי לשים לי "מקל בגלגלים" או להקשות עליי בתהליך.

בשבוע שעבר פגישה שקיימתי עם איש יקר ומנהל גדול, הזכירה לי כמה זה נושא שחשוב לשים על השולחן ולהתמודד איתו ישירות – להסתכל ישר בעיניים ולא לוותר לאותם מנהלים. הקלטתי עם אלכס קורנהאוזר, מנכ"ל אינטל ישראל לשעבר, סגן נשיא בכיר של אינטל העולמית (ואחד המנהלים שהיתה להם ההשפעה הכי גדולה עליי ועל התפיסה הניהולית שלי),  ראיון ארוך של שעה שיובא במגזין קהילת מומחי הגיוס בחודש מרץ.

ביקשתי מאלכס גם לצלם קטע קטן של הראיון בוידאו ולשתף אתכם כאן בבלוג.

(אל תפספסו מתחת לסרטון – הזמנה לוובינר חינמי באותו נושא, וכמובן אפשרות להגיב – מה חשבת על הראיון?)

אלכס קורנהאוזר – הדגשים למגייסות בעבודה עם מנהלים מגייסים

בעקבות השיחה ביקשתי משלומית בן דוד להצטרף אליי ולבנות הדרכה מיוחדת על הנושא, ובשבוע הבא נקיים ווובינר בנושא:

וובינר חינמי: "מפת הדרכים" לשילוב אופטימלי של מנהלים בתהליך הראיון

מנהלים היום הרבה פעמים מצפים ממך למועמדים "אינסטנט". מבקשים להביא להם מועמד "מושלם", אחד כזה שכבר בדקת, וראית שהוא ב-ד-י-ו-ק מתאים לצרכים. פעמים רבות אפילו לא מוכנים לקחת חלק בתהליך הראיון.
מנהלים אחרים, מגיעים לתהליך לא מקצועיים, מתעקשים שהם, עם הניסיון שלהם יודעים מה צריך לתפקיד (אבל כשיורדים לשורש העניין מגלים שבעצם אין להם מושג מה הם מחפשים).

בוובינר מיוחד, נדבר על "מפת הדרכים" לשילוב אופטימלי של מנהלים בתהליך הראיון בארגון. נשלב את הרקע והניסיון בעבודה עם מנהלים שמביאות מורית רוזן ושלומית בן דוד (ביחד יותר מ-40 שנות ניסיון בעבודה במשאבי אנוש מול מנהלים מגייסים), כדי לתת לך הזדמנות לקבל את המפה שתעזור לך בעבודה עם המנהלים בארגון, ולשאול כל שאלה בתחום.

תאריך: 16-3-2011 (יום רביעי) , בין השעות: 14:00-15:30, מציגות: מורית רוזן ושלומית בן דוד

להרשמה לוובינר (הדרכה אינטרנטית): http://bit.ly/16_3Webinar


אנחנו צריכות (וצריכים) להתחיל לדבר על כסף!

כסף...אני אתחיל בגילוי נאות. אני שונאת לדבר על כסף.

יעיד על כך יעקב בעלי שיחיה – מהנדס תעשייה וניהול, איש שכסף, תכנון כלכלי, וכל מה שבא עם המונחים הללו, טבוע עמוק אצלו בדם. חלק גדול מהשיחות ה"עסקיות" שלנו נעצרו במשך השנים כי הודעתי שאני שונאת לדבר על כסף ופשוט ניתקתי את השיחה.

לא בחרתי לפתוח בהצהרה האישית הזו לצורך תמיכה הציבורית (למרות שיש לי תחושה שיש עוד כמה כמוני פה). עם השנים בעולם העסקי, אני מבינה כי הגישה הזו בה נקטתי בעבר, "לשים בצד" את עניין הכסף, גרמה לי לפספס כוח עצום ואפשרות להשפיע ולהניע ארגונים לצמיחה דוקא בתחום הגיוס ובתחומי משאבי אנוש אחרים.

דר' ג'ון סאליבן, אחד המומחים המובילים את תחום הגיוס בארה"ב, אומר במאמרו על תכנון טוב של ההון האנושי ש"כל מנהל בכיר יסכים ש"שפת העסקים" היא כסף, אז השג את תשומת הלב של מנהלים על ידי תרגום של התוצאות האיומות או ההזדמנויות שאתה חוזה, לתוצאות בדולרים". משיכת תשומת הלב הניהולית לעולם הגיוס היא לטעמי אחת המטרות החשובות שכולנו, מובילי הגיוס בארגון, צריכים לשים לנגד עינינו בבואנו להצעיד קדימה את הגיוס בארגון.

המשך קריאה »


« הקודם