ללמוד מבמאי Avatar איך לגייס עובדים

(אם אתם מקבלים את הפוסט במייל אני ממליצה להיכנס לפוסט עצמו כדי לראות את הסרטון הקצר מתוך אווטאר)

הרבה אחרי כולם ראיתי סוף סוף את אווטאר, והתלהבתי מאד. לא מהתלת מימד או מהסיפור הגדול, אלא דוקא מהפרטים הקטנים שבעיניי עשו כאן את ההבדל, וגרמו למיליוני הצופים ברחבי העולם להאמין שיש עולם כזה (או שנגלה אותו בעוד ~150 שנה – ב 2154 כפי שכתב וביים ג'יימס קמרון).

אותם פרטים קטנים הם אלה שלדעתי יכולים לעזור למי שרוצה לגייס עובדים, להצליח בגדול. אני אקדים ואגיד שלדעתי המדיה החברתית היא התשתית הטובה ביותר להטמיע את הפרטים הללו. אבל אני מקדימה את המאוחר, נלך צעד צעד.

איך משכנעים שמשהו לא הגיוני – באמת קיים?

זו לטעמי היתה אחת המשימות המורכבות ביותר של קמרון. אז נכון, הוא החליט על בניית עולם בדיוני, על כוכב אחר, אז יש כאן סיפור מסגרת כללי מורכב שקמרון היה צריך "לשכנע" לגביו. אבל אני רוצה לגעת בחלק מהותי לטעמי בחיבור הרגשי לעולם שיצר.

למי שלא ראה את הסרט אני אסביר (ואתם מוזמנים לקרוא בויקיפדיה את ההסבר המלא) שמדובר בכוכב לכת בשם פנדורה, שעולם חוצני שופע צמחיה ויערות גשם המלא בצורות חיים, חלקן מדהימות ביופיין, חלקן קטלניות. הכוכב מאוכלס בגזע דמוי אנוש הקרוי נאבי. גובהם של הנאבי הוא כשלושה מטרים, והם בעלי זנב ועורם כחול; נקודת המפתח שלי מתחילה במסר שקמרון רצה להעביר – שהנאבי חיים בהרמוניה עם הטבע.

כשקראתי על הסרט (אחרי שראיתי אותו), הבנתי ש"פוקהונטס", "רוקד עם זאבים" היוו לקמרון מקור השראה, (בין השאר. מרתק לקרוא איך קמרון לקח מכל מקום משהו ויצר יצירה חדשה לגמרי). לא הופתעתי כי יש קו ברור שמקשר את מה שקראתי וראיתי במשך השנים על הקשר בין האינדיאנים לאדמה ולאבותיהם, ומה שקמרון מראה לגבי הנאבי בכוכב פנדורה. אבל יש הבדל אחד מרכזי.

קמרון משכנע אותנו בשלוש שעות להאמין במשהו שעשרות ומאות סרטים על התרבות האינדיאנית מתקשים לעשות עד היום.

אותה הרמוניה עם הטבע מוצגת באוואטר דרך חיבור פיזי שמתקיים בין אנשים לעצים ולחיות שסביבם.

לשבט הנאבי יש שיער ארוך ובליבו קבוצת עצבים שמובילה למוח. השיער לרוב אסוף בצמה. כשהם רוכבים על ה"פאלי" – הסוסים שלהם, השיער של הרוכב, (עם החיבור הישיר למוח) מתחבר לשיער של הסוס, וכך הם יכולים לכוון את הסוס בכוח המחשבה. כך גם כשהם רוצים לתקשר עם עץ הנשמות או עץ הקולות, שמאפשרים להם לתקשר עם אבותיהם או עם כל הרשת הביולוגית בכוכב. הם מחברים את השיער שלהם עם "שיער" העץ, ונוצר חיבור שמאפשר תקשורת ישירה בין ה"אדם" (הנאבי), החיות והעצים שסביבו.

בתמונה רואים את החיבור למוח של שורש השיער שמצאתי בבלוג על הסרט.

הכוח של ההדגמה הפיזית

זה היה הפרט שריתק אותי במשך הסרט ולא עזב אותי גם כשיצאתי מהאולם. ניסיתי להבין מה היה כל כך חזק עבורי בחיבור הזה בין האדם לטבע. הרי היו עוד הרבה סרטים שראיתי שהראו צ'יפים חוזים את הגשם, אחרים מריחים את האדמה, לוחשים לסוסים ומתקשרים עם הסביבה. הרעיון לא היה חדש. החידוש בעיניי היה ההדגמה הפיזית שלא יכולתי "לנפנף" ולהגיד ש"זה שטויות". ראיתי חיבור פיזי בין אדם לטבע. ברגע שרואים את החיבור, כבר הרבה יותר קל להבין איך האדם חושב "זוז ימינה" והסוס דוהר ימינה. או איך הכוכב רותם "לשירותו" טורף מכונף עצום (לאונופטריקס / טורוק בשפת הנאבי), שאיש לא רתם קודם.

ההבדל העיקרי בעיניי בין סרטי האינדיאנים לבין אוואטר היה בכך שקמרון יצר חיבור פיזי, שניתן לראות (מעבר למחקר האקדמי שגם הוא מוצג בסרט, כחלק מתהליך הלמידה של הילידים). חיבור פיזי הוא משהו שכל אחד יכול לראות, להבין ולהאמין לו (במסגרת כמובן ההבנה והאמונה הכללית בכל אותו עולם בדיוני שנוצר בסרט). לא הייתי צריכה "להשתכנע" שיש הרמוניה עם הטבע. ראיתי אותה פיזית מתרחשת מול עיניי.

איך זה קשור לגיוס עובדים?

בתהליך גיוס עובדים (כמו תהליך שיווק במקרים רבים), אנחנו רוצים להעביר מסר מתוך הארגון למועמדים הפוטנציאלים המובילים "בחוץ": הארגון שלנו הוא המקום שהכי כדאי לכם לעבוד בו. במקבילה השיווקית כמובן – המוצר שלנו הוא הטוב ביותר לצורך שלך. כמובן שלא כל ארגון מתאים לכל עובד/ת, וצריך למצוא את אלה שנכונים עבורנו ושאנחנו כארגון המקום המתאים עבורם – ועדיין. פעמים רבות ארגונים מוצאים את המועמדים המושלמים עבורם, אבל הם לא מצליחים למשוך אותם לתוך תהליך הגיוס. לעתים המועמדים אפילו לא עוברים את הצעד הראשון – להגיע לראיון ראשון או להסכים לשיחה טלפונית. הם מציצים באתר של החברה, או נזכרים במה ששמעו עליה ומוותרים מראש. זה נכון בעיקר במקרים שהעובדים לא מחפשים עבודה כרגע אלא מרוצים מהמקום בו הם נמצאים.

האמת היא ש-85-90% מהאוכלוסיה בכל נקודת זמן בכלל לא מחפשים עבודה בצורה אקטיבית. מחקרים מראים שברוב המקרים העובדים הטובים ביותר לא מסתובבים "בחוץ" מחפשים תפקיד. הם עובדים במקום מסויים, עד שמגיעים ושולפים אותם לתפקיד הבא – בבית או בחוץ.

אני משוחחת עם מגייסות ומגייסים שמספרים שהם לא מצליחים להעביר את המסר לאותם מועמדים "אידאליים" – שיש להם הזדמנות מיוחדת, שכדאי להם לשמוע על הארגון, שיש כאן משהו שיוכל לעניין אותם. צריך משהו מאד משמעותי שיעביר את המסר הזה בצורה חזקה.

להראות בצורה ברורה ומוחשית: בעזרת מדיה חברתית

כמו ג'יימס קמרון באווטאר: תראו להם – בצורה הכי ברורה ומוחשית – למה כדאי להם לעבוד דוקא בארגון שלכם. תציגו משהו שלא משתמע לשתי פנים, ושכל מי שמסתכל עליו יכול להתחבר באופן אישי.

האתגר הוא למצוא דרך להחיות את החיים המקצועיים והחברתיים בארגון עבור מישהו שעוד לא נמצא בתוכו.

אני לא חושבת שזה תהליך פשוט, אבל אני מאמינה שכלי המדיה החברתית יכולים לתת מענה אם מנצלים אותם כראוי. קחו למשל את עולם שירות הלקוחות בחברת Best-Buy שקם לחיים בצורה יוצאת דופן כשביולי האחרון החברה הקימה את Twelpforce: "כוח קולקטיבי של המומחים הטכנולוגיים של בסט-ביי שנרתמים לעזור דרך טוויטר". שאלות מועלות לטוויטר או לאתר הייעודי שבסט ביי העלו לצורך הנושא, ומומחי החברה השונים עונים בזמנם הפנוי (לרוב תוך דקות) על השאלות שנשאלות – מלקוחות החברה או "סתם" אנשים.

כל מי שמתעניין בעבודה בשירות הלקוחות של בסט ביי יכול פשוט לצפות בקסם הזה של כוח ההמונים, בגוף שלא מתמקד רק בלקוחות ובודק את מספר החשבונית לפני שהוא נותן תשובה מקצועית, אלא מציע עזרה לכל מי שרוצה להתייעץ בעניינים טכנולוגיים. יש עובדים שהגישה הזו תרתק ותמשוך אותם. אחרים יירתעו ממנה – כנראה לא אלה שבסט ביי היתה רוצה להעסיק.

דוגמא נהדרת אחרת אפשר לראות במיקרוסופט שפתחה את תשתית הבלוגים שלה לכל עובד שמעוניין לכתוב בלוג וגם לשותפיה העסקיים בישראל. כך אפשר לקרוא פוסטים אישיים ומקצועיים, מפי המהנדסים עצמם, לראות מי מספר שזכה בפרס או אחר שמדבר על העומס שהיה בחודש החולף. כך "החיים בארגון" הופכים למוחשיים ולא למשהו שנכתב על ידי שיווק או משאבי אנוש ב"פרסומת" לחברה.

נדרש: אומץ

זה לא פשוט לחשוף את הארגון. נדרש הרבה אומץ מצד ארגונים שמוכנים להפקיד את גורל השיווק/המיתוג של הארגון בידי עובדים, בלי "צנזורה", בלי שליטה מקסימלית על כל מילה שיוצאת החוצה.

אין עדיין דרך אחת ברורה, מסלול שאם הולכים בו כל העובדים המושלמים נופלים כמו תפוחים בשלים לחיקך.

ועם זאת, יש משהו במדיה החברתית שמשאיר בי תחושה שהוא הכי קרוב לאותה הדגמה פיזית של ג'יימס קמרון באווטאר. כוח ההמונים של העובדים בארגון, שאם תיתנו לאנשים מבחוץ לפגוש אותו, הם לא יוכלו להתווכח איתו.

אם הארגון שלכם נכון עבורם – תנו לעובדים לדבר והם ידגימו את זה החוצה למועמדים המתאימים.

מאד מסקרנת אותי דעתכם –

האם המדיה החברתית היא הכיוון?

האם יש דרכים אחרות להדגים למועמדים בצורה מוחשית מה זה אומר לעבוד אצלכם בארגון?

********************************************************

רוצים ללמוד לגייס עובדים דרך הרשת? סדנת גיוס ברשת תיפתח ב- 3/5/2010 – 4 מפגשים של 4 שעות בחדר מחשבים.

Share

4 תגובות על ללמוד מבמאי Avatar איך לגייס עובדים

  1. חנה ישראלי

    הי מורית, בהמשך לפוסט שלך יש הרבה מאוד מה ללמוד
    מג'יימס קמרון במאי הסרט, הוא התארח בכנס SolidWorks האמריקאי שלנו וכל האנשים שלנו מאמצים את 3 המשפטים המפורסמים שלו שהנחו אותו לאורך כל הדרך:
    1. hope is not a strategy
    2. luck is not a factor
    3. fear is not an option
    http://www.youtube.com/watch?v=WUODO7BxOEQ
    היה מדהים לשמוע אותו – המתכון להצלחה.

    נהנתי לקרוא את הפוסט שלך.

  2. מורית

    תודה חנה – על התגובה ועל דבריו של קמרון שלא הכרתי.
    ובכלל – כייף שאת מבקרת 🙂 תודה!
    מורית

  3. עדי בן ארצי

    רעיון יפה 🙂

  4. אפרת אגסי

    הי מורית,
    מי כמוני מעריכה יצירתיות ודמיון שעובדים סביב השעון. פוסט מצויין עם קישורים יצרתיים ויפיפיים בעיניי בין הסרט אווטר לתחום הגיוס החברתי
    תודה רבה:-)

הוספת תגובה

הערה: אם את/ה רוצה לצרף את התמונה שלך לתגובה צריך לעדכן באתר Gravatar




Share