מנכ"ל Accenture מסכים איתי לגבי הדרך למיין עובדים

מנכ"ל

William (Bill) Green, Chairman and CEO - Accenture

תמיד טוב לכוון לדעת גדולים… לפני שבועיים גילינו שאנחנו לא לבד. גם מנכ"ל ויו"ר חברת הייעוץ הגלובלית Accenture (המעסיקה כ- 180,000 עובדים) סיפר בראיון לניו יורק טיימס על הדרך בה הם מגייסים עובדים לחברה. שאלו אותו בראיון (הראיון המלא תורגם לעברית ופורסם ב- TheMarker) איך הם מגייסים עובדים, וזה מה שהוא אמר:

"זאת אחת ממיומנויות הליבה באקסנצ'ר. אנחנו מקבלים 2 מיליון קורות חיים בשנה ובסופו של דבר אנחנו מגייסים בין 40 ל-60 אלף עובדים. אני תמיד אומר, במלים פשוטות, שאנחנו צריכים אנשים שחושבים באופן אנליטי, שיש להם הגיון בריא, יכולת שיפוט טובה ויכולת להסתדר עם אנשים אחרים, כי אנחנו בעסקי האנשים.

"אנחנו נוקטים גישה מדעית יותר לאופן שבו אנחנו מגייסים; אנחנו עושים משהו שמכונה 'ראיונות התנהגות קריטית'. הראיון מבוסס על ההנחה שהתנהגות העבר היא המדד הטוב ביותר להתנהגות עתידית. ביסודו של דבר אנחנו שואלים את המרואיין אם הוא נקלע לקושי כלשהו, ומה הוא עשה בנוגע לכך. אנחנו גם יודעים מה הפרופיל של האנשים שמצליחים באקסנצ'ר ולומדים מאנשים שנשארו, למדו, צמחו ונהפכו למנהיגים גדולים, אילו תכונות נדרשות כדי למצוא את האנשים המתאימים ביותר לנו".

נשמע פשוט, נכון?

בשלב הראשון מבינים את מי אנחנו מחפשים?

גם ב Accenture לא מתחילים תהליך גיוס בלי שיש הבנה מעמיקה של הפרופיל ההתנהגותי של התפקיד המיועד. אפשר לראות כאן את סט ההתנהגויות שוויליאם גרין וצוות המנהלים בחברה הגדיר כקריטיים להצלחה. כשאתם באים ליישם את השלב הזה בארגון שלכם, אתם בוחנים את התפקיד, מהן ההתנהגויות הקריטיות הנדרשות לתפקיד הזה, מבינים אותן לפרטי פרטים (מבחינה התנהגותית), לא מסתפקים בכותרת "אסרטיבי" או "מקצועי". אלא, מפרטים כל כותרת להתנהגות המורכבת היושבת מתחתיה.

בשלב השני בוחנים את המועמדים על התנהגות העבר שלהם, אך מתמקדים באותן התנהגויות בעבר שהגדרתם שהן קריטיות לכם להצלחה בתפקיד אליו אתם מגייסים.

לא נשאל מועמדים שאלות כמו:

  • מה התכונות החיוביות והשליליות שלך? למה לא נשאל? כי קודם כל מתכוננים עליה, ובד"כ מועמדים יספרו שהם פרפקציוניסטים שמשקיעים יותר מדי זמן בעבודה. אבל חשוב יותר מההכנה מראש, זו שאלה שממוקדת באדם עצמו ולא יוצאת מתוך ההתנהגויות שהגדרתי שהן קריטיות להצלחה בתפקיד ולכן לא רלוונטית מבחינתי.
  • אם היית יכול לבחור להיות חיה, איזו חיה היית בוחר להיות? שאלה השלכתית שלרובנו אין את הכלים להבין מה התשובות מנבאות לנו מבחינת יכולת תפקוד במקצוע.
  • מי היה ישעיהו לייבוביץ'? ידע כללי לא מנבא הצלחה ב-99% מהתפקידים המקצועיים (אולי חוץ מתפקיד של "עונה על שאלות טריוויה).
  • "כשמשאירים מקרר פתוח בחדר סגור, הטמפרטורה בחדר עולה או יורדת?" חידות מקצועיות (במקרה הטוב) תראנה לנו תהליך חשיבה. הן עדיין לא תראנה מה אותו אדם יכול לעשות בשטח עם תהליך החשיבה שלו. במקרה הרע התשובה לא תעיד גם על תהליך החשיבה, אם האדם קיבל מידע מקדים והתכונן על השאלה. בכל מקרה – אני אעדיף לשאול שאלות על מה אותו אדם עשה בשטח במקרים קודמים, שדומים לאלה אליו אני מייעדת אותו להגיע.

יש עוד דוגמאות לשאלות לא התנהגותיות, אבל אולי עדיף שנדבר על מה כן לשאול.

כן לשאול שאלות שמאפשרות לכם להבין לעומק איך האדם תפקד בעבר.

שאלות שכוללות דוגמאות קונקרטיות למקרים מהעבר, התנסויות קודמות דרכן אפשר להבין איך האדם יתפקד בעתיד אם יהיה במצב דומה. אולי תחשבו האם זה כלי שמתאים רק למנוסים, כי אנחנו מחפשים דוגמאות מהעבר. אך זה לא המצב:

"התנהגות" היא לא "ניסיון"

הכלי נכון ומתאים גם לאנשים שמגיעים בלי נסיון קודם, כי אנחנו מדברים על "התנהגות מהעבר" ולא על "ניסיון מהעבר". כך, גם מישהו שבא בלי ניסיון במכירות יוכל לספר לי על מקרים בעבר בהם היה צריך לשכנע. מהנדסת שרק סיימה לימודים תוכל לספר על פרויקט גמר או על משימות שהיתה צריכה להוביל כאחראית באוניברסיטה, בצבא או בתיכון, ואני אוכל להסיק מכך על הדרך בה היא תתנהג אצלי בארגון אם אגייס אותה.

אני מזמינה אתכם להתחיל ולנסות לשלב שאלות על התנהגות העבר כבר היום בראיון שאתם עורכים. תבנו לעצמכם סדרת שאלות עד השאלה "תן לי דוגמא ספציפית". תיכנסו לעומק להבין כל דוגמא. אח"כ אני מזמינה אתכם לשתף אותי – אותנו בחוויה.

רוצים לבוא ללמוד ממני איך לראיין ראיון התנהגותי ממש כמו מנכ"ל Accenture?

אם תרצו ללמוד עוד על הכלי ולקבל ביומיים מרוכזים הדרכה שבסיומה כבר תדעו איך להתכונן בצורה מקצועית לראיון, תראיינו בעזרתו בקלות הרבה יותר גדולה ותרגישו נוח בניהול ראיון עומק של שעה

אתם מוזמנים להירשם לסדנת ראיון התנהגותי שלנו שמתקיימת ברמת אפעל ב 16/2 וב- 8/3 (יומיים מלאים עם 3 שבועות הפסקה ביניהם לתרגול).

כל הפרטים על הסדנה: http://bit.ly/HRD-Interview

Share

תגובה אחת על מנכ"ל Accenture מסכים איתי לגבי הדרך למיין עובדים

  1. יעל ברקוביץ'

    הרעיון נשמע מאוד נכון גם משום שלשאלות הטרביליות אין מועמד שלא מכין את עצמו וגם כדי לא לגרום לגורם המגייס לצאת מדעתו…
    כוון נוסף שאני משתמשת בו כמאמנת אנשים ומנחת קבוצות לליווי בשינוי קריירה היא לשאול שאלות על תפקידים פורמליים וא- פורמליים שלקחו על עצמם במשפחה הגריעינית ובצמתים נוספים בחייהם .שאלות נוספות המכוונות ללמידה על ערכים ופרדיגמות לא בשאלות ישירות נותנתו מידע מעולה נוסף על הנפשות הפועלות ומגדילות את הסיכוי לגייס את המועמד שאנחנו מחפשים.
    אני גם מאוד מתחברת לנושא הגדרת התפקיד ובניית פרופיל אישיותי כחלק בלתי נפרד ממנו .מאפשר לא ליפול להטיות, צורך בגיוס דחוף וגיוס אנשים הדומים לך אישיותית

הוספת תגובה

הערה: אם את/ה רוצה לצרף את התמונה שלך לתגובה צריך לעדכן באתר Gravatar




Share