iStock_000003154367XSmallbאחד האתגרים המשמעותיים בגיוס עובדים הוא כבר לא איתור המועמד אלא הדרך לייצר Engagement ולמשוך אותו אלנו.

הרשתות החברתיות שינו את פני הגיוס ומאפשרות לאתר כמעט כל מועמד פוטנציאלי בעזרת חיפוש חכם המשלב כלים טכנולוגיים יחד עם מינוף רשת הקשרים שלנו ושל העובדים בחברה ומיקוד ברשתות בהם הם נמצאים (לינקדאין, פייסבוק, אינסטגראם, גיטהאב, Stack Overflow ועוד).

אך הקלות היחסית באיתור והנגישות הבלתי נתפסת של כולנו ברשת יצרה אתגר אחר – הצפה בכמות הפניות שמועמדים טובים מקבלים.

בסדנת הלינקדאין והסורסינג למתקדמים אני מדבר לא מעט גם על השימוש ברשתות הנוספות אבל יותר ויותר על כיצד הופכים את הפניה לאטרקטיבית יותר וכיצד מתחילים לייצר דיאלוג מתמשך עם המועמדים.

לאחר הפניה הראשונית, ואם עשינו זאת טוב, יש לנו 5-10 דקות של שיחה עימו כדי שיקבל החלטה משמעותית עבורו – להתחיל את תהליך הגיוס בחברה שלנו, למרות שהוא עובד במקום אחר והוא לא מחפש עבודה.

לו אדלר, אחד ממומחי הגיוס המובילים בארה"ב ומרצה מבוקש, כתב 8 טיפים של עשה ואל תעשה בשיחה הראשונית עם המועמדים הפאסיביים שיעזרו לשפר את משפך הגיוס.

*** למידע והרשמה לסדנת הלינקדאין והסורסינג למתקדמים הקרובה יש ללחוץ כאן ***

  1. אל תגיעו לשיחה לסמן V אל תתמקדו בשיחה בלוודא שהמועמד עומד בכל דרישות המשרה מבחינת הניסיון והידע. זה מקטין את השיחה ויש סיכוי גדול שאתם תפספסו את המועמד – גם אם הוא מתאים.
    הקדישו 30-60 שניות ראשונות לתאר את המשרה, את האתגרים ואת ההשפעה של התפקיד על החברה על הלקוחות או על פרויקטים חשובים. כמובן שיש להגיע מוכנים עם זה מראש ולא לאלתר תוך כדי שיחה.
    לאחר מכן התמקדו במועמד ובמה שחשוב לו
    ס
  2. אל תנהלו משא ומתן בשיחה אל תשאלו על ציפיות שכר בשיחה הראשונית. במידה והמועד שואל על כך ענו שאם התפקיד לא מציע מעבר קריירה משמעותי – אז השכר לא משנה.
    יותר מידי מגייסים ומועמדים מנהלים משא ומתן על השכר, על התנאים ועל המיקום עוד לפני שהמועמד מבין אם הוא רוצה את התפקיד או שהמגייס מבין אם המועמד רלוונטי מבחינת הכישורים והניסיון.
    ס
  3. מכרו את השיחה, לא את המשרה – הבהירו מראש שמטרת השיחה היא לבדוק אם ההצעה שלכם היא הזדמנות קרירה אמיתית עבור המועמד. אם היא כזאת – תיקבע שיחה נוספת שייתן מידע מפורט יותר על המשרה ועל היכולות של המועמד והתאמתו.
    ס
  4. הציעו העלאה של 30% – בכדי לעורר אצלם עניין, לו אדלר מסביר למועמדים שהמשמעות של שינוי קריירה מבחינתו הוא העלאה של 30% בגורמים לא-כספיים.
    הכוונה היא בשיפור בגורמים כגון שביעות רצון, אתגר מקצועי, התפתחות מקצועית, הזדמנויות צמיחה וכדומה.
    non-monetary-increaseס
  5. בחנו את פרופיל המועמד לפני שתרחיבו על המשרה – מכיוון שאתם לא יכולים לדעת מה יחשב לשינוי קריירה בעיני המועמד, בחנו את הפרופיל שלו בלינקדאין תוך כדי תיאור המשרה בצורה כללית.
    שלב זה נקרא תהליך הגילוי (Discovery Process) שמטרתו להבין מה הרצונות והיעדים של המועמד – וחיבור הפערים הקיימים אצלו למשרה בארגונכם (כמובן במידה וישנם)
    ס
  6. הציעו הזדמנות לשוחח עם המנהל המגייס – לאחר השיחה הראשונית, לו אדלר ממליץ להציע למועמד הפוטנציאלי שיחה עם המנהל המגייס. המועמדים על פי רוב מאד יעריכו זאת וירצו לקבל פרטים נוספים להמשך התהליך.
    מטרת השיחה עם המנהל המגייס היא לתת לו מידע מקצועי נוסף, התרשמות ממנו ומסביבת העבודה והאתגרים והזמנה לראיון פורמאלי בחברה.
    ס
  7. אל תלחצו על המועמד להאיץ את התהליך – הרגישו את המועמד ואל תאיצו את התהליך יותר ממה שהוא מוכן. ההחלטה לבחון הזדמנות חדשה עשויה לקחת זמן והפעלת לחץ להתקדמות מהירה מידי לעיתים גורמת למצב הפוך.
    ס
  8. תנו למועמד למכור לכם למה הוא רוצה את המשרה – לאחר שתארתם את ההזדמנויות ואת המשרה תנו למועמד הפוטנציאלי להסביר למה הוא חושב שהוא מתאים להזדמנות. תוודאו שלא רק אתם מדברים במשך השיחה אלא להיפך – לתת למועמד את הזמן לדבר רוב השיחה.
    שאלה טובה שיכולה לעזור למועמד למכור את עצמו היא למשל לשאול אם הוא חושב שהמשרה גדולה מידי בשבילו ולראות כיצד הוא מגיב.
    עצם ההסבר שלו גורם לו לשכנע את עצמו.

ההמלצה העיקרית שלי היא לבוא מוכנים לשיחה עם ההזדמנויות והאתגרים בתפקיד שאתם מציעים, להציע למנהל המגייס שיקיים את השיחה הראשונית ולזכור שזה תהליך שלעיתים יכול לקחת זמן.

בהצלחה!

קישור למאמר באנגלית

*** למידע והרשמה לסדנת הלינקדאין והסורסינג למתקדמים הקרובה יש ללחוץ כאן ***

Share

הוספת תגובה

הערה: אם את/ה רוצה לצרף את התמונה שלך לתגובה צריך לעדכן באתר Gravatar




Share