קליטה מובנית של עובדים חדשים: הדרך לחסוך תקציבי ענק לארגון
לעתים קרובות, ארגונים משקיעים עשרות אלפי שקלים בגיוס עובד לחברה, ולאחר מספר ימים או חודשים הוא עוזב. עזיבה כזו מעידה על כשל גיוסי - במיון או בקליטה לארגון. בשני המקרים, הנזק הכספי לארגון הוא עצום.
הקליטה לארגון תלויה בשתוף הפעולה המוצלח של המנהלים הקולטים וצוותי הגיוס ומשאבי אנוש בארגון
לעתים קרובות המנהלים המגייסים פשוט לא יודעים איך לתמוך בעובדים החדשים בצורה אפקטיבית.
התוצאה ברוב המקרים היא קליטה איטית לארגון, זמן ממושך שעובר עד שהעובדים החדשים מצליחים לתת תפוקה בעלת ערך. התוצאה במקרים הקיצוניים היא עזיבה של הארגון, נזק כספי מיידי ונזק עתידי מצטבר (תלוי התפקיד אליו גוייס אותו עובד).
שוחחנו לאחרונה עם ש. שגוייס לתפקיד מנהל ייצור בארגון, והוא שיתף בחוויית הקליטה הקשה שלו:
"בתפקיד האחרון שלי הייתי מנהל ייצור בארגון אחר. גייסו אותי לתפקיד שלא באמת היה קיים בארגון החדש וציפו ממני לעשות אותו בצורה שונה לחלוטין ממה שהכרתי מהעבר, אך לא נתנו לי שום הכוונה ולא קיבלתי שום שיתוף פעולה. אחרי חודשיים שעשיתי עבודות ומשימות שהיו לחלוטין לא קשורות, פיטרו אותי. העלות למעסיק של כל התהליך הזה איתי היתה לפחות 50,000 ש"ח - בעלות המשכורת. בוודאי היו עלויות נוספות שקשורות להיעדר מנהל ייצור במשך אותה תקופה (ובעצם לא גייסו מנהל חדש עד היום)". זו כמובן דוגמא אחת מתוך מאות ואלפי מקרים.
מחקר SHRM (עמותת ניהול משאבי אנוש - ארה"ב) מצא כי 77% מהעובדים החדשים בארה"ב הולכים הביתה מוקדם ביומם הראשון כי החברה לא מספיק מוכנה לקראת קליטתם. תהליך הקליטה לארגון מתחיל עוד לפני היום הראשון, והוא ממשיך במשך כל השנה הראשונה לתפקוד העובדים בארגון.
מטרת הסדנה למנהלים לקליטת עובדים חדשים:
- לתת למנהלים כלים כיצד לבנות מערך אפקטיבי לקליטת עובדים במחלקה שלהם
- לא לאבד עובדים חדשים שעוזבים במהלך השנה הראשונה
- לייצר תהליכי למידה בכל יחידה, שיאפשרו לעובדים החדשים לתרום ולהוסיף ערך תוך פרק זמן קצר
אוכלוסית היעד:
מנהלים מגייסים וצוותי משאבי אנוש המעוניינים לשפר בצורה משמעותית את תהליכי הקליטה לארגון
תכנים מרכזיים בסדנה:
- קליטה כמעבר בין תרבותי
- "מדרגות" בתהליך הקליטה: לוגיסטיקה, חברתית, ארגונית, תרבותית
- תהליכי למידה – מודל Human Dynamics להבנת ההבדלים האישיים בין אנשים והדרך של מנהלים מגייסים להתאים את תהליך הקליטה באופן אישי לכל עובד.
- כלים למנהל הקולט
מדוע חשוב ללמוד על תהליכי למידה?
אנו מביאים בסדנה מודל ייחודי להבנה מעמיקה של תהליכי למידה הנשען על כלי Human Dynamics. עולם זה עוסק בטיפולוגיה של הדרך בה אנשים שונים מסתכלים על העולם, בוחנים בו את המידע, לומדים, פועלים ויוצרים קשרים בין אישיים.
תוכלו לראות מעט מהקווים המנחים בשיחה קצרה שערכה מורית רוזן עם לינדה או'טול, יועצת בכירה ומנוסה העוסקת בתחום של תהליכי למידה (ובעבר הכשירה מאות מנחים כמנהלת תחום ההדרכה בסדנאות למנחי Human Dynamics).
השיחה עסקה בנושא של תהליכי למידה אצל עובדים חדשים בארגון:
בסדנה נרחיב על תהליכי הלמידה השונים ונדון לעומק בקשירה ביניהם ובין תהליכי הקליטה לארגון שאנו מעצבים עבור העובדים החדשים.
שאלות ותשובות
איך התכנים יתאימו בדיוק לארגון שלי? הסדנה נשענת על מבנה כללי של תהליך קליטה אפקטיבי והיא מעמיקה בתהליכים הנובעים מההבדלים האישיים בין העובדים השונים הנקלטים לארגון. נבחין בין הנקודות המשמעותיות שחשוב לזהות בעיצוב טוב של תהליך קליטת עובדים לארגון ונתאים את ההדרכה לכל ארגון ולצרכיו. אנו מתמקדים בהדרכה על שני הצירים השונים: אותן נקודות קריטיות שחשוב שיהיו חלק מכל תהליך קליטה לארגון, והדרכים המגוונות להתאים אותן לארגון הייחודי שלכם.
האם באמת ביום אחד אפשר ללמוד הכל? הרי זה תחום רחב כל כך והוא כולל מגוון נושאים שפירטתם (לוגיסטיקה, קליטה תרבותית, תהליכי למידה ועוד). נכון. ביום אחד אי אפשר ללמוד הכל. אך הבעיה בהדרכות ארוכות מדי לטעמי היא שמפספסים פעמים רבות את העיקר, ומרחיבים על מאות נקודות שחשוב לא לפספס עד שמרוב עצים לא רואים את היער.
הסדנה תיתן למנהלים הקולטים כלים בסיסיים קריטיים לקליטת עובדים חדשים.
יש המון "רשימות" בנושא שאפשר בקלות למצוא באינטרנט... למה צריך קורס? ההדרכה לא תכלול "רשימה" כללית לגבי תהליך הקליטה. התכנים שאני מלמדת אינם "תיאוריות" אלא כלים בהם השתמשתי בעצמי ואשר לגביהם הכשרתי מאות מנהלים באינטל ובארגונים אחרים עמם עבדתי במהלך השנים - עם קבלות רבות "מהשטח".
מנחת הסדנה: מורית רוזן
 מורית היא מנכ"ל משותף ובעלים של HRD, יועצת ארגונית מנוסה ומנחת קבוצות מוסמכת.
למורית נסיון של למעלה מ-13 שנים בניהול משאבי אנוש ויעוץ למנהלים ולצוותי משאבי אנוש במגוון רב של ארגונים. מורית מנהלת את בית הספר לגיוס של HRD ומנחה בו את הסדנאות לאנשי משאבי אנוש, גיוס ומנהלים. בנוסף, מורית מנחה מוסמכת בכלי Human Dynamics ובשימוש בהם במסגרת תהליכים שונים בתוך הארגון.
קודם לתפקידה ב- HRD, שימשה מורית כחברה בצוות ההקמה של מפעל הייצור של אינטל בקרית גת, וניהלה בתקופה זו בין השאר, את צוות הגיוס שכלל הובלת הצוות לגיוס מעל 1500 עובדים לתפקידים שונים בארגון. לאחר מכן שימשה מורית כיועצת לצוותי הנהלה בדרגים שונים שכלל ייעוץ אישי למנהלים ופיתוח צוותים.
בהשכלתה האקדמית כולל תואר BA בפסיכולוגיה ותואר MA בקרימינולוגיה, שניהם מהאוניברסיטה העברית בירושלים. מורית היא בוגרת המסלול הדו-שנתי להנחיית קבוצות מהמכון להכשרת מנחי קבוצות בירושלים וחברה באיפ"א (האיגוד הישראלי לפיתוח ארגוני).
לפרטים נוספים:
אנא מלאו את פרטיכם וניצור איתכם קשר בהקדם:
|
